Quienes se han enfrentado a este desafío saben que es un tema que implica horas de insomnio y pérdida de concentración.
Las preocupaciones son diversas:
• Los hijos, ¿estarán interesados o serán capaces de hacerlo?
• ¿Cómo reaccionarán los otros empleados a la incorporación de los hijos en la empresa?
• Y si entra más de uno, ¿cómo escogeré al líder?
• ¿Puedo evaluar objetivamente el rendimiento de mis hijos?
• ¿Qué tipo de relación laboral tendré con mis hijos?
• ¿Cómo abordo el tema de los salarios?
• ¿Qué pasa si entran en la empresa por un sentimiento de lealtad hacia los padres en lugar de debido a un interés real?
• ¿Y si el trabajo en la Empresa Familiar no es más que una forma fácil para ellos de hacerse con una buena situación?
• Y el mayor temor de todos: ¿qué pasa si el compartir la propiedad de la Empresa Familiar acaba con nuestras relaciones como familia?
No es fácil responder estas preguntas. Hay que tener en cuenta muchos factores: el número de hijos, sus edades, la personalidad de cada uno, las destrezas e intereses y el momento de incorporación a la empresa. A continuación, le ofrecemos una lista con tres principios que se aplican en prácticamente todos los casos.
No presione a sus hijos a que se comprometan
Si bien usted puede decidir NO hacer participar a la familia en su empresa, serán sus hijos los que al final decidirán la continuidad de la Empresa Familiar en las próximas generaciones.
En la mayoría de los casos, no creemos que los hijos puedan o deban ser presionados para tomar tales decisiones antes de que estén preparados. Por eso, no recomendamos utilizar afirmaciones como, “tenemos una Empresa Familiar y será para ti”.
Por el contrario, a medida que los adolescentes se acercan a la edad adulta, animamos a los propietarios de negocios a manifestar aseveraciones como, “tenemos un gran negocio. Eres bienvenido si decides entrar después de tus estudios y de adquirir un poco de experiencia en otras empresas. Si después de unos años decides que te gustaría realizar tu carrera profesional aquí, podemos hablar y decidir qué haremos con la empresa”.
No deje para más tarde la comunicación de las decisiones, aunque algunas de ellas causen decepción
A veces, la situación sugiere que existe una respuesta “correcta” a la pregunta sobre la continuidad de la propiedad y el liderazgo futuro cuando, por ejemplo, usted está convencido de que uno de sus hijos tiene madera de líder y los otros, claramente no.
Cuando la respuesta es evidente, es recomendable fomentar la participación de los hijos en la preparación de su propio futuro. Este proceso exige delegar, pero no se trata de abdicar. Funciona más o menos así:
Cuando los hijos están a punto de comenzar la vida adulta, se inician una serie de reuniones familiares, que se puede prolongar durante meses o años. Al principio se ha de describir la situación y dejar claro que tanto la empresa como la familia se verán más beneficiados si se llega a una conclusión lo antes posible. De esta forma, todos manifiestan sus aspiraciones y expectativas de futuro y se evitan años de ambigüedades y dudas sobre el futuro profesional. Puede ser doloroso sufrir la desilusión de los hijos, pero es mejor hacerlo cuanto antes para que no causen mayores problemas.
Otorgue a sus hijos la responsabilidad de definir su propio futuro
Cuando la solución no es tan clara, los padres se han de animar y afrontar las decisiones. Indague detalles sobre la disposición de sus hijos a participar y sus ideas sobre cómo hacerlo. Sugiérales, como grupo, que elaboren una visión del futuro, identifiquen los temas importantes y estudien diversas alternativas. Normalmente la primera pregunta que se ha de responder es a quién incluir en este proceso. Pueden ser los cónyuges, los hijos que trabajan en la empresa y los accionistas no activos. Busque asesoría en ejecutivos no familiares importantes.
Una vez que los hijos han identificado las preguntas y analizado las opciones, pídales que le informen de sus decisiones. Es recomendable integrar en esta conversación a asesores o consejeros externos. Responda a las ideas de los hijos con directrices y apoyo a sus comentarios. Presénteles ideas o preguntas que no se han abordado.
La propuesta de visión de futuro de la próxima generación servirá de base para la transición generacional. El mayor obstáculo contra el éxito de este proceso es la inclinación natural de los padres a tomar las decisiones o influir en las de los hijos, en particular en aquellas que afectan a la familia y la empresa creada. Los padres han de aprender a confiar en sus hijos, su forma de pensar y su capacidad para trabajar.
Otorgar la facultad a cada miembro de la próxima generación para que decida su propio destino es el más valioso regalo de confianza que puede dar un padre.